직장 내 괴롭힘 성립요건, 예시, 구제수단은?

Q. 직장 내 괴롭힘이란?

 

근로기준법은 ‘직장 내 괴롭힘’을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의하고 있다(근로기준법 제76조의2).

 

근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘의 개념요건을 분설하여 보면 "① 주체: 사용자 또는 근로자, ② 대상자: 다른 근로자, ③ 지위 또는 관계의 우위성 활용: 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위성을 활용, ④ 업무일탈: 업무의 적정범위를 넘어서는 행위, ⑤ 인적ㆍ환경적 침해행위: 근로자 개인에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주는 행위이거나 직장 내 근무환경을 악화시키는 행위"로 세분화된다.

 

Q. 직장 내 괴롭힘 금지와 근로기준법상 근로자에 대한 폭행금지 및 남녀고용평등법에 규정된 직장 내 성희롱 금지 규정과의 관계는?

 

한국은 직장 내 괴롭힘 금지 외에 근기법상 근로자에 대한 폭행금지와 남녀고용평등법에 규정된 직장 내 성희롱 금지 규정도 있어 위 각 유형간의 관계와 법 적용을 어떻게 할지 문제된다.

근로자에 대한 폭행금지조항에 대해서는 형사처벌 규정만 적용되고 있으나 직장 내 괴롭힘 금지와 관련된 규정은 피해자 피해회복조치와 가해자 제재조치가 가능하도록 되어 있어 근로자에 대한 폭력의 경우에도 직장 내 괴롭힘 금지규정에 따른 구제절차들이 모두 적용된다고 볼 것이다.

직장 내 성희롱의 경우에는 남녀고용평등법에 증명책임과 과태료 등이 추가적으로 규정되어 있고, 직장 내 성희롱은 직장 내 괴롭힘의 한 유형으로 포섭될 수 있기는 하지만 법령을 통해 더 엄격한 보호를 하고 있어 남녀고용평등법의 직장 내 성희롱과 관련된 규정이 근기법의 직장 내 괴롭힘 규정에 관한 특별법으로 먼저 적용된다고 볼 것이다.

 

Q. 직장 내 괴롭힘 유형의 예시

 

① 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱 또는 모욕감을 주는 행위
② 정당한 이유 없이 훈련ㆍ승진ㆍ보상ㆍ일상적인 대우 등에서 차별하는 행위
③ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하는 행위
④ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 행위
⑤ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시키는 행위
⑥ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 행사하는 행위
⑦ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시하는 행위
⑧ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적ㆍ반복적으로 지시하는 행위
⑨ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하는 행위, 개인사에 대한 험담이나 소문을 퍼트리는 행위
⑩ 신체적인 위협이나 폭력을 가하는 행위
⑪ 욕설이나 위협적인 말을 하는 행위
⑫ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 피해자에게 모욕감을 주는 언행을 하는 행위
⑬ 의사와 상관없이 음주ㆍ흡연ㆍ회식 참여를 강요하는 행위
⑭ 집단 따돌림
⑮ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷ㆍ사내 네트워크 접속을 차단하는 행위 등

 

Q. 직장 내 괴롭힘의 요건은?

 

1. 금지의무자(행위주체)

 

가. 행위주체로서 사용자

1) 사업주

개인사업주의 경우 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있는 행위자임에는 의문의 여지가 없지만 법인사업주는 근로자를 ‘괴롭히는 행위’를 할 수 있는 능력을 가진 사용자인지 검토할 필요가 있다. 법인이 불법행위나 범죄행위의 주체가 되는 이유는 사실상 그 행위를 한 사람(대표이사, 종업원 등)과 함께 책임을 지기 위한 의제일 뿐 실제하는 행위를 한 것은 아니다. 특히 ‘괴롭히는 행위’는 인사명령이나 징계처분과 같은 법률행위뿐만 아니라 대부분 사실적 행위들로 구성되는 것이기 때문에 신체와 말이 없는 법인은 ‘괴롭히는 행위’의 직접적인 주체로 보기는 어렵다. 다만, 법인은 괴롭힘의 직접적 행위를 한 자연인과 함께 민사상 법인책임 또는 사용자책임이나 형사상 양벌규정 등에 따라 법적 책임을 부담하게 된다.

 

2) 사업경영 담당자

근기법 제1조 제1호에서 정의된 사용자의 범주로 제시되어 있는 ‘사업경영 담당자’란 ‘사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자’를 말한다. 이러한 사업경영 담당자의 예로는 회사의 대표자, 회생회사의 관리인, 상법상의 지배인, 권한을 위임한 공동대표이사, 대학교 의료원장과 같은 법적 권한이 있는 자 외에도 회장으로서 회사를 사실상 경영해온 자와 같이 실질적인 사주도 이에 포함된다. 이와 같은 사람들도 모두 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있다.

 

3) 사업주를 위하여 행위하는 자

근기법은 사용자 개념범주의 하나로 ‘근로자에 관한 사항에 관하여 사업주를 위하여 행위하는 자’를 규정하고 있다. 판례는 이를 ‘근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자’로 해석하여 사립학교법인 산하 학교의 교장, 건설공사 현장소장 등과 같이 소속 근로자에 대해 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미한다.

 

4) 근로자파견관계에서 사용사업주

근로자파견관계에서 사용사업주는 직장 내 괴롭힘에서 파견근로자의 사용자로 인정된다. 파견법 제34조 제1항 본문은 파견사업주와 사용사업주 모두를 근기법에 따른 사용자로 보아 근기법을 적용하도록 규정하고 있다. 판례에 따르면 사용사업주가 파견근로자에 대해 묵시적 의사합치에 따라 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다고 본다. 

따라서 해석상 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘에 관하여는 파견사업주와 더불어 사용사업주도 사용자로서의 책임을 부담한다.

판례도 남녀고용평등법에서의 ‘사업주’ 개념에 대해 파견근로자에 대한 사용사업주도 해석을 통해 위 사업주 개념에 포함시켜 사용사업주(업무상 위력에 의한 추행을 한 가해자)가 파견근로자(추행의 피해자)의 교체를 요구한 행위를 피해근로자에 대한 ‘불이익조치 금지’규정을 위반한 것이라 하여 처벌하였다.

 

5) 하청노동관계에서 원청사용자

파견법은 위에서 본 바와 같이 사용사업주의 책임에 관해 명문 규정을 두고 있지만 하청노동관계에서 원청업체의 사용자가 하청근로자에 대해 직장 내 괴롭힘 금지의무 등이 있는지 여부에 대하여는 명문 규정이 없다. 법원은 원청업체의 임직원들이 노동조합활동을 하는 하청업체 근로자들의 통제를 위해 회의와 문건 작성 및 보고, 각종 지시 등을 한 경우에 노조법상 지배ㆍ개입의 부당노동행위를 인정한 사례가 있다. 

원청이 직접 또는 하청업체를 통하여 하청근로자에 대해 사실상 지시ㆍ감독하는 상황이라면 그러한 지시ㆍ감독을 통해 하청근로자에게 업무와 관련된 괴롭힘을 행사하는 주체가 될 수 있으므로 원청업체의 사용자에게도 직장 내 괴롭힘 규정을 적용할 필요성이 있다. 나아가 괴롭힘의 금지는 사실행위로서 이루어지는 것이어서 근로관계라는 법적 권리의무관계와 무관하게 원청의 괴롭힘을 규율할 수 있다.

고용노동부는 원청근로자가 하청근로자에 대해 직장 내 괴롭힘의 가해자로 인정되기는 어렵다고 보고 있으나 위에서 본 바와 같이 원청근로자가 하청근로자에게 사실상 지시ㆍ감독하는 상황이라면 원청업체의 사용자가 그 원청근로자에 대한 징계 등 제재조치를 취할 수 있다고 보아야 할 것이다.

 

나. 가해근로자

 

직장 내 괴롭힘의 가해근로자는 반드시 상급자일 필요는 없으며, 동급자나 하급자라 하더라도 행위주체가 될 수 있다. 근로자파견관계에서 사용사업주의 근로자나 하청근로관계에서 원청업체의 근로자도 위에서 본 바와 같이 파견(하청)근로자를 상대로 하는 괴롭힘의 가해자가 될 수 있다.

근로자들이 집단적 행위로서 괴롭힘 행위를 할 수도 있다. 판례를 보면, 조합원인 근로자들이 동료직원의 비위행위를 제보한 근로자에 대한 보복으로 근무태만사실에 대해 탄원서나 진정서를 함께 제출하고, 제보한 근로자를 노동조합에서 제명하여 유니언 숍 조항에 따라 해고를 당하게 하는 경우도 집단적 괴롭힘으로 보아 인격권과 근로자의 자유 침해를 이유로 한 손해배상책임을 인정한 사례가 있다.

 

다. 고객 등의 금지의무자 여부

 

직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자를 금지의무의 주체로 하고 있다. 따라서 고객, 돌봄대상자나 그 가족, 민원인 등은 근기법상 괴롭힘 금지의무의 주체가 아니어서 근기법의 직장 내 괴롭힘 규정의 적용을 받지 않는다.

고객 등 제3자도 근로자 괴롭힘의 주체가 될 수 있는 점을 감안하여 입법론으로 프랑스의 입법례나 장애인차별금지법의 괴롭힘 금지규정(제32조), 서울시 감정노동 조례(고객의 의무와 금지행위) 등을 참조하여 만인(萬人)의 괴롭힘 금지 규정(“누구든지 근로자에 대하여 폭언, 폭행 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적ㆍ정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다”)을 둘 것을 제안하는 견해가 있다.

현재의 해석론으로 보면, 사용자는 근로자에 대해 보호의무가 있고, 고객 등으로부터 괴롭힘을 당하는 근로자에 대해 보호조치를 취하지 않은 경우에는 보호의무위반으로 손해배상책임이 인정될 수 있고, 이러한 보호의무위반을 구성하는 사실(고객의 괴롭힘을 알거나 피해근로자가 호소하였음에도 불구하고 방치한 경우 등)이 부작위에 의한 사용자의 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 수 있다.

판례를 보면, 아파트 경비원이 특정 입주민으로부터 과도한 질책과 욕설 등을 당하다가 업무상 스트레스로 자살을 한 사건에서 가해자인 특정 입주민의 불법행위책임 외에 사용자인 관리회사의 피해근로자에 대한 보호의무를 위반한 과실을 들어 사용자의 손해배상책임을 인정하였다.

 

2. 피해자(다른 근로자)

 

직장 내 괴롭힘의 피해자는 다른 근로자이다. 고용형태나 근로계약기간의 장ㆍ단이나 유ㆍ무를 불문한다. 특수형태근로종사자는 본 조문의 근로자에 해당하지 않아 직장 내 괴롭힘의 피해자가 될 수 없다.

피해자가 되는 ‘다른 근로자’는 가해자인 사용자나 근로자와 동일한 법인(기업)에 속해 있어야 하는 것은 아니다. 근로자파견관계나 하청근로관계를 통해 연결되어 있는 파견사업주나 원청업체의 근로자가 행위주체인 경우도 실질적인 사용ㆍ지시 등 일정한 조건 하에서 직장 내 괴롭힘 규정의 적용을 받는다.

 

3. 금지하는 행위: 직장 내 괴롭힘

 

근기법에 따른 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 다음의 각 요소가 필요하다.

 

가. 지위나 관계 등의 우위성

직장 내 괴롭힘은 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용’해 이루어져야 한다.

‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미한다. 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위ㆍ직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다.

‘관계의 우위’란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이ㆍ학벌ㆍ성별ㆍ출신지역ㆍ인종 등 인적 속성, 근속기간ㆍ전문지식 등 업무역량, 노조ㆍ직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사ㆍ인사부서 등 업무성질로 인한 직장 내 영향력, 정규직 여부 등을 고려하여 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미한다.

위와 같은 우위성은 사업(장) 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자와 피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인해야 한다. 상사의 약점을 이용한 하급자의 괴롭힘이 그 예가 될 수 있다.

직장 내 괴롭힘이 되기 위해서는 행위자가 문제되는 행위를 하면서 피해자와의 관계에서 위와 같은 우위성을 이용해야 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

우위성은 사업(장) 내에서 부여된 지위에 의해서 또는 행위주체에게 부여된 업무의 성격에 의하여 대상자(피해주체)보다 우위에 있어야 하나 동급자나 하급자의 경우라도 ① 장래에 맡게 될 지위나 담당할 업무, ② 집단적 힘, ③ 피해자의 업무상 과오나 비밀의 지득, ④ 맡고 있는 업무의 내용, ⑤ 과도하고 집착적인 강압적 요구 등을 통해 우위성을 가질 수 있다. 일본과 독일도 하급자에 의한 상급자 괴롭힘을 인정하고 있다.

 

나. 업무관련 일탈행위

 

행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 그 전제로서 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다. 여기서의 업무관련성은 ‘포괄적 업무관련성’을 의미하므로, 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정된다.

위와 같은 업무관련상황을 전제로 하여 업무일탈행위는 ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말한다. 다만, 사용자가 모든 직장 내 인간관계의 갈등상황에 대하여 근기법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위는 사용자의 관리영역 하에서 제재나 조치가 가능한 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다.

차별적 행위도 괴롭힘의 한 형태로 포함된다. 어떠한 행위 자체의 업무상 필요성이 인정되더라도 직장 내 동종ㆍ유사 업무를 수행하는 근로자들과 비교하여 볼 때 합리적 이유 없이 피해근로자에게만 과도하게 또는 과소하게 주어지는 과업지시라면 사회통념상 상당하지 않은 행위로 볼 수 있다.

업무와 관련된 불법행위의 지시나 강요, 묵인의 요구 등도 업무일탈행위이다. 근로자에게 의무 없는 일을 하게 하거나 의무 있는 일(보고)을 하지 못 하게 하는 것이기 때문이다. 근로자가 그러한 불법행위를 지시를 받아 집행했다고 하더라도 그 행위자의 요구 자체가 업무일탈행위임에는 변함이 없다.

 

다. 고통 또는 근무환경의 악화

 

세 번째로, 그 행위의 결과로서 피해자의 고통이나 근무환경의 악화가 있어야 한다. 행위자가 피해자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한 것이 아니더라도 그 행위로 신체적ㆍ정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 괴롭힘이 인정될 수 있다.

법에서 말하는 ‘근무환경 악화’란 그 괴롭힘 행위로 인하여 피해근로자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다. 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다.

행위자의 행위가 사실행위에 그치지 않고, 해고ㆍ전보ㆍ배치전환 등 인사조치가 이루어진 경우에는 근기법 제23조의 위반 문제로 인사조치의 유ㆍ무효를 다툴 수도 있지만 부당한 인사조치는 직장 내 괴롭힘의 사실행위로서도 인정될 수 있다.

근기법이 요구하는 직장 내 괴롭힘 행위의 결과라 할 수 있는 ‘신체적ㆍ정신적 고통’이나 ‘근무환경의 악화’는 주관적인 것이 아니라 객관적인 것으로서 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 그 행위로 인해 고통이나 근무환경의 악화를 느낄 수 있음이 인정되어야 한다.

 

라. ‘직장 내’의 의미

끝으로, 법은 ‘직장 내’ 괴롭힘이라는 용어를 쓰고 있는데, 여기서 직장 내는 장소적 개념이라기보다 사업(업무)상 연관되어 있는 관계임을 나타내기만 하면 족하다고 할 것이고, 직장 외의 장소, 근무시간 외의 시간, 온라인이나 전화상으로 이루어지는 언행도 모두 포함된다.

 

Q. 직장 내 괴롭힘에 대한 구제수단

 

1. 민사상 손해배상청구

 

피해자는 사용자를 상대로 채무불이행 또는 불법행위를 원인으로 한 손해배상을 청구할 수 있고, 가해자를 상대로 불법행위를 원인으로 한 손해배상을 청구할 수 있다.

괴롭힘에 대한 손해배상책임은 그 가해자의 법정감독의무자(친권자)나 사용자도 통상 함께 부진정연대책임을 부담하며 그 법리는 주로 법정감독의무자나 사용자의 보호의무에 근거한다. 공립중학교의 학생들이 같은 반의 학생을 집단적으로 괴롭혀 상처를 입히고 우울증 등의 증상을 겪게 한 사안에서, 법원은 집단괴롭힘 행위에 대한 예방 및 예견가능성이 있었던 경우에는 그 보호의무위반을 인정하지만 자살 등의 예견가능성이나 회피가능성이 없었던 경우에는 그 손해배상책임을 인정하지 않는다.

한편, 판례는 사용자의 보호의무위반으로 인한 손해배상책임 유무가 문제된 사안에서, “보호의무위반을 이유로 사용자에게 손해배상책임을 인정하기 위하여는 특별한 사정이 없는 한 그 사고가 피용자의 업무와 관련성을 가지고 있을 뿐 아니라 또한 그 사고가 통상 발생할 수 있다고 하는 것이 예측되거나 예측할 수 있는 경우라야 할 것이고, 그 예측가능성은 사고가 발생한 때와 장소, 가해자의 분별능력, 가해자의 성행, 가해자와 피해자의 관계 기타 여러 사정을 고려하여 판단하여야 한다.”는 입장을 취하고 있다. 이러한 관점에서 근로자의 다른 근로자에 대한 성희롱행위가 사무집행과 관련 없이 은밀하게 이루어지고, 사용자로서는 알 수도 없는 상황인 경우에는 그 피해 근로자에 대한 보호의무책임을 부담하지는 않는다고 한 판례가 있다.

또한 직원들이 피해근로자에게 부당한 처우를 한 사안에서 사용자인 대표이사가 피해근로자의 탄원 이후 사실조사 및 보고를 지시 후 피해근로자의 직속 상사들의 감정적 대응이 부적절했다는 보고를 받은 후 적절한 조치를 취하라고 지시한 이상 추가적으로 더 부하직원들의 위법행위를 방지하기 위한 조치를 수행할 의무가 없다고 보아 사용자의 손해배상책임을 부정한 사례가 있다.

 

2. 민사상 괴롭힘 금지청구

 

피해근로자가 자신의 인격권에 기하여 직접 불법행위를 한 행위자를 상대로 장래에도 지속될 수 있는 위법한 인격권 침해행위의 금지를 구하는 것도 가능할 수 있다.

대법원은 노사관계에서 단순히 행위자의 손해배상책임만 인정하는 것이 아니라 사용자인 피해자에 대한 인격권 침해가 미래에도 반복될 위험이 있다면 침해행위(족벌재단 퇴진 등의 리본, 조끼 등의 착용)를 하는 노조원들에게 행위 자체의 금지를 명령하는 것도 허용한 적이 있다.

이는 사용자의 일반적 인격권에 기한 금지청구라 할 수 있는데, 피해근로자도 위와 유사하게 자신의 노동인격에 따른 법익을 침해하는 사용자나 다른 근로자에게 그 금지를 청구할 수 있다고 볼 것이다. 그 금지청구 내용은 가해자의 반복적 가해행위의 금지나 장래 지속될 가능성이 있는 작위 또는 부작위의 금지를 청구하는 것이 될 것이다.

 

3. 형사상 처벌

 

직장 내 괴롭힘의 유형이 폭행, 협박, 명예훼손이나 모욕 등이라면 피해근로자가 수사기관에 고소나 진정을 할 수 있다. 형사처벌과 징계는 하나의 괴롭힘 행위에 함께 부과될 수 있고, 이중처벌이 되지 않는다.

직장 내 괴롭힘 행위 자체에 대해서는 2019년 신설 당시 근기법에 형벌규정이나 과태료를 부과하는 규정이 없었다. 다만 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자나 피해(주장)근로자에 대해 사용자가 불이익조치를 한 경우에는 형사처벌 규정만 있었다.

그러나 2021. 4. 13. 법 개정으로 사실상 직장 내 조사나 구제절차를 활용하기 사실상 불가능할 수 밖에 없는 사용자 및 그의 일정한 친족이 행하는 직장 내 괴롭힘에 대해서는 별도로 행정관청이 1,000만 원 이하의 과태료를 부과ㆍ징수할 수 있는 근거규정을 신설하였고(법 제116조 제1항), 사용자가 객관적 조사실시의무를 위반한 경우에도 500만 원 이하의 과태료를 부과ㆍ징수할 수 있는 근거규정이 마련되었다. 이와 같은 사용자에 대한 과태료와 형사처벌은 사용자에 의한 괴롭힘과 불이익조치를 예방할 수 있는 제재수단으로 작용한다.

 

4. 사업 내 구제조치 등

 

직장 내 괴롭힘 행위 중 민ㆍ형사상 책임을 부담할 만한 행위라 하더라도 피해근로자가 적극적으로 소송이나 고소를 하지 않는 경우 가해자가 대체로 민ㆍ형사상 책임을 부담하지 않게 된다. 그러나 직장 내 괴롭힘에 대해 피해(주장)근로자는 사용자에게 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있고, 피해회복조치를 요청하고, 가해자의 징계에 대해 의견을 제시할 수 있다.

 

5. 사용자의 직장 내 괴롭힘

 

앞서 본 바와 같이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 사용자가 그 조사 및 구제조치의 주체이자 권한이 있는 자이다. 그렇기 때문에 사실상 사용자나 그 친족에 의한 직장 내 괴롭힘은 사업(장) 내에서 사실상 조사나 구제조치가 불가능한 것으로 인식되었다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 사용자와 그 친족에 의한 괴롭힘은 행정관청에 의한 과태료라는 감독기관에 의한 행정상 제재를 가하는 형태로 개정입법이 마련되었다.

먼저, 과태료의 대상이 되는 괴롭힘의 주체를 보면, 사용자와 해당 사업장의 일정한 친족인 근로자로 제한하고 있다. 여기서의 ‘사용자’는 그 입법취지를 감안하여 볼 때 근기법 제2조 제1항 제2호의 사용자(사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)를 의미한다. 따라서 개인사업주의 경우에는 그 개인, 법인사업주의 경우에는 대표이사와 근로자에 대해 사업주를 위해 행위하는 사람도 포함된다. 한편, 법은 대통령령으로 정하는 친족인 근로자도 사용자와 동일하게 과태료를 부과할 수 있도록 하고 있는데, 그 친족의 범위는 배우자, 4촌 이내의 혈족(부모, 자녀, 형제자매, 손자녀, 조부모 등), 4촌 이내의 인척(배우자의 부모, 자녀, 형제자매 등)으로 한정하고 있다(영 제59조의3 제1호 내지 제3호). 사용자의 배우자나 4촌 이내의 친족이 심부름 등 사적인 일을 시키거나 괴롭힘을 하는 것은 과태료 대상이 아니며, 그러한 친족이 해당 사업(장)의 근로자 지위를 가지고 있어야 한다.

다음으로, 사용자와 그 친족의 괴롭힘은 앞서 본 직장 내 괴롭힘의 요건(직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위)을 갖추고 있어야 하며, 조사절차에 있어서도 사용자는 객관적 조사실시 의무에 기반하여 구제조치(피해회복조치)를 실시하여야 하며, 신고 등을 이유로 불이익조치를 하는 경우에는 추가로 형사처벌 대상이 된다.

끝으로, 사용자나 그 친족이 괴롭힘의 가해자인 경우 사업(장) 내부에서의 피해회복조치를 기대하기 어렵고, 괴롭힘 행위에 대한 사업(장) 내 제재조치도 사실상 어려운 것이어서 결국 피해근로자나 다른 근로자가 감독기관(근로감독관)에게 직장 내 괴롭힘을 이유로 통보하여(법 제104조 제1항)하여 근로감독관 등의 조사가 이루어지면서 괴롭힘으로 판단되는 경우 감독기관에 의해 과태료가 부과되는 방식으로 진행된다. 이 경우에도 사용자는 그 통보를 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하지 못하며(법 제104조 제2항) 불리한 처우를 하는 경우에는 형사처벌의 대상이 된다(법 제110조 제1호).

 

출처 : 온주 근로기준법 근로기준법 제76조의2 (편저: 노동법실무연구회,집필위원 : 권창영·신권철)

 

 

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